615 bgb kurzarbeit

In der Corona-Zeit und in anderen schwierigen Zeiten gibt es viele tausend Fälle, wo Arbeitgeber Kurzarbeit angeordnet haben. Das Kurzarbeitergeld KUG gleicht diesen Verlust nur teilweise aus. So mancher Arbeitnehmer kommt auf die Idee, eine Nachzahlung zu verlangen. Wer hat wann welche Rechte? Also wann muss der Arbeitgeber Vergütung nachzahlen bei Kurzarbeit? Zur Veranschaulichung ein Beispiel: Der Arbeitgeber schickt den Mitarbeiter am Auf das Arbeitsverhältnis findet kein Tarifvertrag Anwendung. Es gibt keinen Betriebsrat, demzufolge auch keine Betriebsvereinbarung, in der die Einführung zur Kurzarbeit geregelt sein könnte. Der Arbeitsvertrag enthält dazu auch keine Bestimmung. Am Er steht auf dem Standpunkt, die Anordnung der Kurzarbeit entbehre jeder Rechtsgrundlage. Für den Arbeitgeber eine böse Überraschung. Muss er zahlen? Die Kernfrage in dem Fall, ob der Arbeitgeber Vergütung nachzahlen muss, wenn Kurzarbeit angeordnet wurde, lautet, ob sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug befand.

615 BGB Kurzarbeit: Rechtsgrundlagen und Anwendung

Die Vereinbarung hat daher hinreichende Angaben zu Dauer, Lage, Verteilung und Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer zu enthalten BAG v. Die Einzelvereinbarung kann sowohl bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags getroffen werden als auch erst in der konkreten Situation. BGB erfolgenden AGB Kontrolle Vorsicht geboten. Eine solche Klausel ist unwirksam, wenn sie nicht explizit eine Ankündigungsfrist vorsieht LAG Berlin-Brandenburg v. Dabei sollte die Ankündigungsfrist nicht zu knapp bemessen sein. Denn der Arbeitnehmer soll sich auf die geänderten Arbeitsbedingungen einstellen können. Bislang wurde höchstrichterlich noch nicht entschieden, welche Bedingungen eine Kurzarbeitsklausel i. Eine Anordnung von Kurzarbeit im Wege des Direktionsrechts ist nicht möglich BAG v. Eine Formulierung der Kurzarbeitsklausel könnte wie folgt lauten vgl. Der Arbeitgeber ist berechtigt, Kurzarbeit anzuordnen, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht. Da die Kurzarbeit zur Reduzierung von Arbeitszeit und Arbeitsentgelt führt, beantragt der Arbeitgeber bei der BA die Gewährung von Kurzarbeitergeld, um die Entgeltreduzierung abzumildern.

Kurzarbeit nach § 615 BGB: So funktioniert die Lohnfortzahlung

Dies gilt auch im Arbeitsverhältnis, allerdings gibt es zugunsten der Arbeitnehmer davon Ausnahmen. Hierbei wird unterschieden, wer es zu verantworten hat, dass der Beschäftigte keine Arbeitsleistung erbringen kann. Kann der Arbeitgeber die von dem Arbeitnehmer angebotene Leistung nicht annehmen, gerät er in den sogenannten Annahmeverzug, d. Bei der Beantwortung der Frage, wann der Arbeitgeber in den sogenannten Annahmeverzug gerät unterscheidet die Rechtsprechung zwischen dem Wirtschafts- und dem Betriebsrisiko, dass der Arbeitgeber jeweils zu tragen hat. Unter Wirtschaftsrisiko versteht man die Frage, ob der Arbeitgeber eine Verwendungsmöglichkeit für die Arbeitsleistung des Beschäftigten hat. Beispiel Der Arbeitgeber hat für die Ladenöffnung von Da aber ab Das Problem der fehlenden Kunden und damit die Frage, ob der Arbeitgeber mit der Arbeitsleistung der Beschäftigten was anfangen kann, ist sein wirtschaftliches Risiko. Er muss den drei Kolleginnen die 90 Minuten Arbeitszeit bezahlen. Beim Betriebsrisiko geht es um die Frage, ob der Arbeitgeber den Beschäftigten Lohn zahlen muss, wenn er ohne eigenes Verschulden die Belegschaft aus betriebstechnischen Gründen nicht beschäftigten kann.

615 BGB und Kurzarbeit: Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Vom Fortfall des Anspruchs auf staatliches Kurzarbeitergeld zu unterscheiden ist allerdings die Frage, inwieweit hierdurch die zwischen den Arbeitsvertragsparteien individual- oder kollektivvertraglich vereinbarte Arbeitszeit- und Gehaltsreduzierung Kurzarbeitsvereinbarung berührt wird. Das Bundesarbeitsgericht BAG hat diese Frage bislang dahingehend beantwortet, dass die Kurzarbeitsvereinbarung vom Fortfall des Anspruchs auf Kurzarbeitergeld grundsätzlich unberührt bleibt BAG, Urteil vom Hierdurch scheint der Arbeitnehmer im Falle der Kündigung in eine Lage gebracht zu werden, in der er einerseits kein Kurzarbeitergeld mehr beanspruchen kann, aufgrund der fortbestehenden Kurzarbeitsvereinbarung andererseits aber auch nicht seinen vollen, sondern nur den — im Extremfall bis auf null — reduzierten Lohn erhält. Ist eine solche Koppelungsregelung explizit enthalten oder lässt sich die Kurzarbeitsvereinbarung dahingehend auslegen, findet die Vereinbarung keine Anwendung mehr, wenn der Anspruch auf Kurzarbeitergeld entfällt. Was aber gilt, wenn die Kurzarbeitsvereinbarung keine entsprechende Regelung vorsieht?